执行力是个系统问题(精选多篇)

第一篇：执行力是个系统问题

执行力是个系统问题

执行力，执行力，三令五申的执行力，为什么还是出不来真正的执行力？

在执行力研究的浪潮中，国内的企业执行了这样那样的措施，为什么还是达不到很多企业领导者的期望？先看看很多领导者的观点：

1、 执行力低是因为员工的执行能力低

这个观点相当普遍！

很多企业的领导者习惯性地停留在员工执行能力的关注上，认为员工个体的执行能力低下，带来企业执行力的低下，并没用认识到员工个体执行力低下除了个体能力的问题，还有更大更重要的根源在于企业执行系统不健全。只有建立了合理的执行系统，企业各个层级的员工个体执行力的发挥才有了基本的保障

2、 执行力只要领导短期内抓一下就可以

很多管理者把执行力建设当成短期的工作，没有作为重要问题来持久关注，也没有长期建设的计划，因此导致执行的效果时好时坏，下属的执行能力也得不到提升。

3、 领导者重视相马，不重视赛马

海尔用人的观点是“赛马不相马”。而我们很多领导者认为只要找到执行力强的人就可以一劳永逸了，其实不然。因为执行力强与不强不是“相马”能得出的，关键还在于“是骡子是马，拉出来遛遛”才知道。同时有了执行力强的员工，不一定执行就能到位。人不是机器，同样的人在不同的环境或者不同的心态下执行的效果是不同的，千里马并不见得就能日日行千里。

4、 有战略，却没有执行标准；有标准，却没有过程管理

余世维博士 ……此处隐藏9927个字……不疑、疑人不用”是一块重要思想，但这种思想却导致着由人情带来的管理危机。所以，监督和授权应该联系在一起，监督越多，授权也越多。这样可以避免由于授权带来的潜在风险。俗话说，好钢用在刀刃上，在企业的监督检查时，使用关键点检查是有效利用有限的时间精力的一种手段。关键点检查不仅可以知道任务的进程，而且还可以把握任务的主体方向。由于企业领导是少数，而实际执行人却是多数，建立透明的节点控制体系，设立第三方收集任务节点信息，是有效的管理方式，变以往的领导亲自问询为执行人自动汇报，节约了管理精力。

第六章：r4（reward）即时激励

关键词：正强化；成就感；关键行为；集体记忆；放大效应；个人品牌

归纳总结：中国大部分企业中，对员工的贡献是要等到特殊时候，如月末、年终之类才予以奖励，从心理学角度来讲，这种奖励方法并不科学。对一种行为的肯定，需要在行为发生后便给予良性刺激或消除恶性刺激予以强化，这样，该行为才会被巩固下来。对于企业的员工来说，做出的成绩如果不能即时得到嘉奖，哪怕只是精神上的，等到事后获得奖励的时候，这份奖品的意义便会弱了很多。对

员工的奖励可以不是物质的，但一定要唤起员工的成就感，成就感可以来自于各种肯定。对员工的即时奖励如果能经由放大效应而形成集体记忆，会对整个集体起到激励作用。这不是单单靠金钱物质就能实现的。奖励做为一种正强化在即时激励中能发挥奇效，惩罚做为一种负强化在即时激励中也有积极效果。建立个人品牌便是将正强化和负强化结合在一起，获得好的个人品牌形象是一个获得良性刺激的正强化过程；而提高原来不好的个人品牌是消除恶性刺激的负强化过程。在企业管理中无论是哪种方法，都要注意对时机的把握，让激励如及时雨，下到员工心坎中。